Monitorovanie zamestnancov na pracovisku prostredníctvom sociálnych sietí a logov

Monitorovanie zamestnancov na pracovisku predstavuje v súčasnosti často využívaný jav v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, čomu napomáha rýchly technologický vývoj. Nie sú zriedkavosťou prípady, kedy zamestnávatelia monitorujú svojich zamestnancov v priebehu pracovného času, pričom dané konanie odôvodňujú predovšetkým predchádzaním škody na vlastnom majetku, overovaním pracovnej disciplíny, možnosťami úniku citlivých informácií alebo aj obyčajným zisťovaním, ako zamestnanci svoj pracovný čas využívajú. V tejto súvislosti dochádza k vzniku veľkého počtu interpretačných dôvodov, predovšetkým pokiaľ ide o oprávnenosť monitorovania zamestnanca.

Každá fyzická osoba, nevynímajúc zamestnancov, predstavuje so svojou individuálnou osobnosťou nositeľa vlastných osobnostných práv. Tieto práva prináležia akejkoľvek osobe, bez rozdielu veku, rasy, pohlavia a pod. Osobnostné práva spájame najmä s ochranou života a zdravia fyzickej osoby, cti, ľudskej dôstojnosti, súkromia a prejavmi osobnej povahy. Každá fyzická osoba ako nositeľ týchto práv má právo na ich ochranu. Tieto práva prináležia aj fyzickým osobám v postavení zamestnancov, nachádzajúcim sa na pracovisku, pričom v súvislosti s monitorovaním dochádza k zásahom predovšetkým do ich súkromia. V zmysle základných ľudských práv má každý právo na ochranu osobnosti. Uvedené právo zaručuje široká škála medzinárodných dohovorov o ľudských právach, medzinárodné zmluvy vytvorené medzinárodnými organizáciami, ako aj vnútroštátne právne predpisy. K určitému spôsobu monitorovania môže dôjsť už aj vo fáze pred založením samotného pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, ktorá sa o zamestnanie uchádza.

Ako už bolo vyššie spomenuté, existuje veľa dôvodov, pre ktoré sa zamestnávatelia rozhodnú monitorovať svojich zamestnancov na pracovisku. S rozličnými dôvodmi existujú súčasne aj rozličné spôsoby, ako môže zamestnávateľ samotné monitorovanie realizovať.

Dôležitú oblasť predstavuje aj problematika zodpovednosti zamestnávateľov za neoprávnené monitorovanie zamestnancov na pracovisku. Zamestnanec v prípade, že bolo do jeho osobnostných práv alebo osobných údajov neprimerane zasiahnuté, má možnosti a formy zadosťučinenia, ktoré môže využiť.

Dôvody a spôsoby monitorovania v predzmluvných vzťahoch

V súčasnej dobe existuje veľa rozličných dôvodov, pre ktoré sa zamestnávatelia priklonia k monitorovaniu zamestnancov na pracovisku. Ako už bolo vyššie spomenuté, jedným z hlavných dôvodov je snaha zamestnávateľov chrániť svoj majetok, prípadne majetok iných zamestnancov a tretích osôb. Iný dôvod môže predstavovať snaha zamestnávateľov kontrolovať pracovný výkon zamestnancov a snaha o jeho zefektívnenie. Ďalším dôvodom môže byť ochrana života a zdravia zamestnancov a iných osôb vyskytujúcich sa na pracovisku. V neposlednom rade môže ísť o oblasť predzmluvných vzťahov a snahu zamestnávateľa získať čo najviac informácií o uchádzačoch o zamestnanie.

Nech už je dôvod akýkoľvek, zamestnávateľ musí dbať na to, aby spôsobom monitorovania, ktorý zvolí, nezasahoval neoprávnene do práv zamestnancov. S týmto účelom je nevyhnutné, aby mal zamestnávateľ správne prispôsobené organizačné a technické parametre monitorovacích zariadení.

K získavaniu informácií a osobných údajov v pracovnoprávnych vzťahoch dochádza už vo fáze pred založením samotného pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, ktorá sa o zamestnanie uchádza. Smerodajným ustanovením upravujúcim predzmluvné vzťahy predstavuje ustanovenie § 41 Zákonníka práce. Dôvod existencie predzmluvných vzťahov je zabezpečiť zamestnávateľovi dostatočné množstvo údajov a informácií o fyzických osobách, ktoré sa o zamestnanie uchádzajú, z dôvodu uľahčenia rozhodovacieho procesu zamestnávateľa. Pred samotným uzatvorením pracovnej zmluvy je na základe ustanovenia § 41 ods. 1 Zákonníka práce povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť fyzickú osobu uchádzajúcu sa o zamestnanie s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu z pracovnej zmluvy vyplynú, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami výkonu práce. Nemenej dôležité sú aj nasledujúce ustanovenia Zákonníka práce, ktoré vymedzujú, aké informácie môže, resp. nemôže zamestnávateľ vyžadovať od uchádzača o zamestnanie.

Prvotný okruh informácií a osobných údajov o uchádzačov o zamestnanie môže zamestnávateľ získať najmä z ich životopisov, ktorými uchádzači reagujú na konkrétnu ponuku alebo ktoré uchádzači o zamestnanie zasielajú zamestnávateľovi bez toho, aby reagovali na nejakú konkrétnu pracovnú pozíciu. V danom prípade zamestnávateľ spracúva poskytnuté informácie a osobné údaje na základe súhlasu dotknutej osoby. Zamestnávateľ v takejto situácii nie je oprávnený poskytnuté údaje spracúvať s iným účelom, prípadne poskytnúť iným osobám. Ak by sa zamestnávateľ takého konania dopustil, neoprávnene by tým zasiahol do práva na súkromie fyzickej osoby.

Zo všetkých dostupných prostriedkov, pomocou ktorých vie zamestnávateľ zistiť o uchádzačoch o zamestnanie informácie, prevláda stále viac využívanie sociálnych sietí. Ak sa zamestnávateľ rozhodne využiť sociálne siete ako nástroj pre získanie informácií o uchádzačovi, je nevyhnutné, aby bral na vedomie účel, na ktorý bol profil uchádzača na danej sociálnej sieti vytvorený. V prípade, ak bude o uchádzačovi o zamestnanie získavať informácie prostredníctvom profesijnej sociálnej siete, napr. LinkedIn, je možné považovať konanie zamestnávateľa za oprávnené. Uchádzač o zamestnanie si na danej sociálnej sieti zriadil profil práve so zámerom poskytnutia informácií o sebe, súvisiacich s jeho pracovnými skúsenosťami, resp. odbornosťou.

Rozličná situácia nastane v prípade, ak bude zamestnávateľ zisťovať, resp. hľadať informácie o uchádzačovi na iných druhoch sociálnych sietí. Na sociálnych sieťach iných druhov uverejňuje fyzická osoba skutočnosti zo svojho súkromia, ktoré môžu obsahovať informácie patriace do kategórie, pri ktorej nie je zamestnávateľ oprávnený ich vyžadovať.

Autor: JUDr. Jakub Pavčík